법원 판결에서 도급근로자를 파견근로자로 인정하는 범위가 지나치게 넓어 생산현장의 혼란이 여전한 것으로 지적됐다.
10일 한국경제연구원이 발표한 ‘사내도급 관련 판례 법리 분석과 시사점’ 보고서에 따르면 파견근로자 여부를 판단하는 주요기준은 원청(사용사업주)이 도급근로자에게 지휘·명령권을 갖는지 여부다.
지난 2010년 현대자동차 판결에서 대법원은 현대차의 사내협력업체 근로자가 현대차 근로자와 컨베이어벨트에서 혼재해 근무한다는 점에 주목해 이들이 파견근로자에 해당한다고 판시했다.
그러나 대법원의 판단은 사실상 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름공정은 사내하도급에 부적당하고 사실상 파견근로만 가능하다는 것으로 논란을 불러일으킨 바 있다.
문제는 잇따른 법원 판결에서 사내도급 근로자를 파견근로자로 인정하는 외연이 확대되고 있다고 한경연은 지적했다.
보고서는 대표적인 사례로 지난해 서울중앙지법과 창원지방법원 등 하급심 판례를 들었다. 해당 판례에서는 2010년 대법원 판결에서 더 나아가 원청업체 직원과 하청업체 직원이 동일 라인에서 근무하는 컨베이어벨트 공정이 아닌 생산관리·출고·포장 등 업무 같은 간접 생산공정에까지 파견근로자성을 인정했다.
김선우 한경연 변호사는 “파견과 도급을 판단할 때 실질적 지휘감독권이 있는지가 중요한데 파견으로 인정되기 위한 지휘명령은 뭔지, 도급계약상 허용되는 지시권은 또 뭔지 명확한 기준이 없다”고 지적했다.
김 연구원은 또 “제조업 생산공정에서 파견사용이 금지된 우리나라의 경우 파견과 도급의 명확한 구분 기준도 제시하지 못한 채 간접생산공정의 도급근로자마저 파견으로 인정할 경우 일자리 감소효과로 이어질 수도 있다”고 지적했다.
특히 지난해 서울중앙지법 하급심은 원청회사와 2차 협력업체 근로자 사이에 ‘묵시적인 파견근로계약’을 인정했는데 처음으로 1차 협력업체를 넘어 2차 협력업체 근로자까지 파견근로자로 판단했다.
법리적 근거가 약한 상황에서 ‘원청이 실질적 지휘명령을 행했다’는 점을 보아 판단을 내린 것이라고 보고서는 주장했다.
한경연은 “이런 판례 경향이 이어진다면 향후 2차·3차 협력업체까지 인력사용에 위축이 불가피한 상황”이라고 밝혔다.
사실관계들을 단순히 열거한 후 파견이라고 판단을 했던 2010년 대법원 판결과 달리 지난 2월 대법원이 처음으로 근로자파견판단의 5가지 원칙을 제시했다. 이에 대해 보고서는 대법원의 기준 제시 이후에도 논란이 여전하다며 타당한 기준인지에 대해 의문을 제기했다.
지난 2월 대법원이 제시한 5가지 원칙은 파견에 해당하는지는 원청회사의 상당한 지휘·명령, 원청회사 사업에의 실질적 편입여부, 하청기업의 하청근로자 선발이나 하청근로자의 근로조건에 대한 독자적인 결정권 유무, 도급계약목적이 한정된 업무이행으로 확정·원청 근로자의 업무와 구별되고 전문성·기술성 있는 업무인지여부, 하청기업이 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 판단해야 한다는 것이었다.
